Licenciements pour inaptitude : un sujet qui prend de plus en plus de place dans les ESMS

En dialogue de gestion, dans les rapports budgétaires, dans les CA et les ERRD : tous constatent le nombre croissant de situations d’inaptitude, avec une proportion croissante d’avis concluant à une impossibilité de reclassement.

Pour les ESMS, ce n’est pas neutre.

Derrière un avis d’inaptitude, il y a une procédure à conduire, un éventuel reclassement à rechercher, mais aussi, lorsqu’aucune solution n’est possible, un coût de rupture qui peut être significatif.

Quelques rappels utiles

L’inaptitude s’impose à l’employeur. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas décider de maintenir le salarié sur son poste en faisant abstraction de cet avis. En principe, il doit rechercher une solution de reclassement adaptée aux préconisations du médecin du travail.

Lorsque l’avis médical comporte la mention selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, cette recherche de reclassement n’est pas requise. L’employeur doit alors mettre en œuvre la procédure de licenciement pour inaptitude, sous réserve d’une éventuelle contestation de l’avis.

L’indemnité est versée par l’employeur, sans participation de l’assurance maladie, avec une indemnité renforcée en cas d’AT-MP. L’employeur peut éventuellement souscrire à un fonds de mutualisation.

L’avis peut être contesté. Le salarié comme l’employeur peuvent contester l’avis d’aptitude ou d’inaptitude, avec un recours porté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours. Le conseil peut notamment solliciter l’avis du médecin-inspecteur du travail.

Des questions très concrètes pour les ESMS et leurs financeurs

• Combien de situations ?
• Quel coût cumulé ?
• Quelle prise en compte dans les budgets ?
• Quels effets sur les équipes et l’organisation ?

Je me garderai bien, à ce stade, d’en tirer des conclusions ou de formuler des préconisations.

Mais lorsque l’on observe une évolution récurrente dans les dossiers de tarification et dans les comptes des établissements, cela mérite au moins d’être regardé. Et peut-être… documenté.

Les éléments juridiques ci-dessus sont présentés à titre général ; le régime applicable doit être vérifié au regard de la situation du salarié, de l’origine de l’inaptitude et des dispositions conventionnelles applicables.