« On a préféré une rupture conventionnelle. » Oui… mais qui paie en ESMS ?
Une rupture conventionnelle n’est pas forcément à rejeter. Mais lorsqu’elle remplace une démission ou devient la norme, son opposabilité se discute.
Par Voici un sujet sur lequel les pratiques varient !
J’ai ma propre ligne lorsque je tarifie pour le compte d’une autorité de tarification… tout en lançant immanquablement le débat lorsque j’anime une formation de tarificateurs ou de gestionnaires.
Un gestionnaire doit pouvoir gérer sa masse salariale
D’un côté, il y a une logique que je comprends parfaitement : un gestionnaire doit pouvoir gérer sa masse salariale.
Dans certains cas, une rupture conventionnelle peut avoir du sens : situation humaine dégradée, salarié démotivé, conflit latent, difficulté managériale, besoin de préserver un collectif, poste d’encadrement devenu dysfonctionnel…
Dans la vraie vie des établissements, tout ne se règle pas proprement par une procédure disciplinaire ou une démission.
À titre personnel, lorsque je tarifie et que le groupe 2 se tient, voire simplement lorsque ces charges ne génèrent pas de déficit, je ne vais pas forcément considérer qu’une rupture conventionnelle est une dépense à rejeter. A fortiori lorsque le gestionnaire est capable de justifier sa décision, justifie un effort d’économies correspondant, ou encore qu’il en a échangé avec l’autorité de tarification en amont.
Certaines situations interrogent beaucoup plus
La démission déguisée. Quand une rupture conventionnelle sert simplement à « accompagner » une démission qui aurait pu être assumée comme telle… alors même que le poste est immédiatement remplacé… la question de l’opposabilité devient beaucoup plus difficile à défendre. Le financeur doit-il supporter le coût d’un départ qui ne correspond ni à une restructuration, ni à une suppression de poste, ni à un intérêt objectivé pour l’établissement ?
Le précédent. Lorsqu’une rupture conventionnelle est acceptée une première fois, il devient ensuite très compliqué d’expliquer au salarié suivant pourquoi sa demande, elle, ne serait pas financée. On passe alors d’une logique de gestion individualisée à un risque de normalisation.
Le risque managérial. La rupture conventionnelle ne doit pas devenir une solution de facilité pour éviter de traiter certaines situations professionnelles plus complexes, notamment pour éviter une procédure disciplinaire objectivée.
Parce qu’à terme, cela peut aussi produire une dérive budgétaire, une iniquité entre salariés et une fragilisation du pilotage RH.